Nerado dajemo i primamo povratne informacije

Nerado dajemo i primamo povratne informacije – POVERENJE – 1

Kada nema poverenja, povratna informacija zvuči kao napad – a ne kao podrška za razvoj.

« Prethodna kartica

Najčešće se prepoznaje u svakodnevnim situacijama:

Na sastancima – ljudi prećute problem, ne kažu da nešto ne funkcioniše, ili posle sastanka „u hodniku“ pričaju šta zaista misle, umesto da to kažu direktno timu.
U odnosu šef – zaposleni – menadžer izbegava da da otvoren feedback da „ne bi demotivisao“, a zaposleni izbegava da kaže šefu da mu nešto ne odgovara (npr. rok, način rada, opterećenje).
U saradnji između sektora – kada jedan tim vidi da drugi tim pravi greške (npr. prodaja – administracija, proizvodnja – logistika), ali niko ne iznosi zapažanja, već se stvara pasivno nezadovoljstvo.
Kod grešaka i promašaja – kada se desi problem, ljudi se fokusiraju na „ko je kriv“ ili ostanu tihi, umesto da otvoreno razgovaraju šta da se promeni sledeći put.
Na radionicama i obukama – učesnici retko jedni drugima daju povratnu informaciju posle vežbe ili prezentacije; radije kažu treneru „sve je bilo super“, iako unutar grupe osećaju da ima prostora za poboljšanje.

Uzrok je najčešće strah od negativne reakcije ili sukoba sa kolegama. Ljudi se plaše da će, ako kažu iskreno šta misle:

povrediti nekoga ili narušiti odnos,
ispasti „problematični“ ili „previše kritični“,
čuti nešto neprijatno o sebi (kritiku, zamerku),
da će feedback biti iskorišćen protiv njih (u oceni rada, u konfliktu, kod šefa).

Dodatni uzroci uključuju:

Loša prethodna iskustva – ako je neko ranije dobio povratnu informaciju na grub, javno sramotan ili omalovažavajući način, prirodno je da sledeći put to izbegava.
Kultura ćutanja – u sredinama gde se greške kažnjavaju, ljudi uče da je „sigurnije ćutati nego progovoriti“.
Nedostatak veštine – mnogi ne znaju kako da daju povratnu informaciju, pa se plaše da „ne pogoršaju situaciju“.
Nejasna očekivanja i ciljevi – kada ne postoji zajednička slika „šta znači dobar rezultat“, feedback se doživljava lično, a ne profesionalno.

Cilj je normalizovati povratnu informaciju kao alat za učenje, a ne kao kritiku ili napad.

Počnite od poverenja, ne od kritike – priznajte sopstvene greške, tražite i vi feedback, pokazujte otvorenost.
Uvedite jasna „pravila igre“ – govorimo o ponašanju, ne o ličnosti; koristimo konkretne primere; povezujemo feedback sa ciljevima; završavamo dogovorom o sledećem koraku.
Postepeno otvarajte razgovore – počnite kroz vežbe na radionici, zatim uvedite mesečni timski sastanak posvećen povratnim informacijama, pa tek onda individualne razgovore.
Fokus na pozitivan i razvojan feedback – počnite od onoga što je dobro, a konstruktivni deo usmerite ka budućoj promeni.
Traktirajte feedback kao poklon – podsećajte tim da je cilj napredak, a ne kritika.

Tri najefikasnija alata koja se mogu koristiti i na poslu i na radionicama:

Timski krug u kojem svaki član daje kratku SBIC povratnu informaciju drugom članu.
Fokus isključivo na događaje iz poslednjih 30 dana i na ponašanje, ne ličnost.

3–5 pitanja o tome šta u timu dobro funkcioniše i šta treba poboljšati.
Jedno otvoreno pitanje: „Koju jednu stvar bismo mogli da promenimo da bi saradnja bila lakša?“

« Prethodna kartica

Kako da prepoznate konkretne probleme i izazove u timskom radu, uzajamnoj saradnji i međusobnoj komunikaciji zaposlenih?
Kako da otkrijte uzroke ovih izazova i da ih uspešno rešite i prevaziđete, našim vizuelnim interaktivnim karticama “timske efikasnosti“?

Koristeći naše vizuelne kartice lako i brzo ćete odrediti prioritete i kreirati akcioni plan

Sa interaktivne radionice u Beogradu