Čekamo da nam kažu šta da radimo – POSVEĆENOST – 16
Kada stalno čekamo da nam drugi kažu šta da radimo, gubimo inicijativu, odgovornost i priliku da zaista utičemo na rezultate.
| « Prethodna kartica | Naredna kartica » |
Gde se vidi ovo ponašanje?
Ovo ponašanje se često opisuje kao „pasivnost“ ili „čekanje instrukcija“, a prepoznaje se u svakodnevnim situacijama:
- Zaposleni čekaju konkretno zaduženje – retko sami predlažu sledeći korak ili preuzimaju inicijativu.
- Pitanja su tipa „šta tačno hoćete od mene?“ – umesto „predlažem da uradimo…“.
- Zastoji kada menadžer nije dostupan – ako nema šefa, nema ni pomaka u zadacima.
- Izbegava se donošenje odluka – i za male, operativne stvari čeka se nečije odobrenje.
- Niska energija u timu – oseća se pasivnost, kao da se radi „na autopilotu“.
Šta je uzrok ovog ponašanja?
Razlozi za ovakvo ponašanje često leže i u navikama tima i u stilu liderstva:
- Previše direktivno vođstvo – kada menadžeri godinama „daju zadatke“, ljudi se naviknu da ne razmišljaju sami.
- Strah od greške – bolje je „sačekati instrukciju“ nego rizikovati da pogrešimo svojom odlukom.
- Nedostatak ovlašćenja – ljudi formalno imaju odgovornost, ali ne i slobodu da odlučuju.
- Loša iskustva sa inicijativom – kada je prethodna samostalnost bila kritikovana umesto pohvaljena.
- Nejasni ciljevi i prioriteti – ako ne znamo šta je najvažnije, lakše je pitati nego preuzeti rizik.
Kako ga sprečiti i prevazići?
Cilj je da se zaposleni osećaju kao aktivni učesnici, a ne samo izvršioci zadataka.
- Jasno komunicirajte očekivanje inicijative – recite otvoreno da je poželjno da ljudi sami predlažu rešenja.
- Postavljajte pitanja umesto da dajete gotova rešenja – npr. „Šta ti predlažeš da uradimo?“.
- Delegirajte odluke, ne samo zadatke – prepustite ljudima i pravo da odluče u okviru svog posla.
- Pohvalite inicijativu – čak i kada predlog nije idealan, važno je podržati ponašanje.
- Uklonite strah od greške – naglasite da je dozvoljeno pogrešiti ako iz toga učimo.
Koje komunikacione alate primeniti?
1. Coaching pitanja u svakodnevnoj komunikaciji
- Umesto direktive („Uradi X“), koristite pitanja: „Šta misliš da bi sad bio dobar sledeći korak?“.
- Postepeno razvija naviku razmišljanja i preuzimanja inicijative.
2. Dogovor o ovlašćenjima
- Na radionicama ili sastancima jasno se definiše šta ko sme da odlučuje samostalno.
- Smanjuje broj situacija u kojima se „čeka šef“ za svaku odluku.
3. „Inicijativni predlozi“
- Uvede se praksa da zaposleni povremeno pripreme kratak predlog poboljšanja u svom delu posla.
- Na taj način se sistematski podstiče aktivnije učešće u razvoju organizacije.
Korisni linkovi
- Kako povećati inicijativu i angažovanost u timu
- Treninzi za menadžere – od direktivnog ka coaching stilu vođenja
- Treninzi za zaposlene – razvoj samostalnosti i odgovornosti
- Are You Empowering Your Employees or Enabling Them? – HBR
- Empowering Your Team – MindTools
- Liderstvo – razvoj inicijative i odgovornosti u timu
| « Prethodna kartica | Naredna kartica » |
.
Unapredite timsku efikasnost
Kako da vaš tim prevaziđe skrivene prepreke koje koče njegovu efikasnost?
3-dnevna radionica unapređenja organizacionog zdravlja
- Kako da prepoznate konkretne probleme i izazove u timskom radu, uzajamnoj saradnji i međusobnoj komunikaciji zaposlenih?
- Kako da otkrijte uzroke ovih izazova i da ih uspešno rešite i prevaziđete, našim vizuelnim interaktivnim karticama “timske efikasnosti“?
Koristeći naše vizuelne kartice lako i brzo ćete odrediti prioritete i kreirati akcioni plan
Sa interaktivne radionice u Beogradu